Studio Legale Berto

Decreto legge 87/2018. Tabella orientativa, successione, rinnovo e proroga di contratti a termine

Il Decreto Legge 87/2018 contiene nuove regole in materia di successione, rinnovo e proroga dei contratti a termine

L’art. 19, comma 2, del D.Lgs. 81/2015 – dopo avere ridotto al comma 1 la durata ordinaria del contratto a termine, che passa da un periodo 36 mesi e senza causali a un limite di 12 mesi, oppure di 24 mesi nell’ipotesi in cui siano sussistenti e documentate una delle causali previste ai punti a) e b) del medesimo art. 19 – disciplina gli effetti della successione di contratti a termine tra datore di lavoro e lavoratore. Vale la pena menzionare che, per quanto riguarda la causale, con riferimento alle disposizioni di cui al d. lgs. n. 368/2001 ma con indicazioni di interesse per l’attualità, la S.C. ha spiegato che è essenziale non soltanto l’indicazione circostanziata e puntuale delle ragioni determinative dell’assunzione a termine, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, ma anche la diretta utilizzazione del lavoratore nell’ambito e nelle attività indicate ai fini dell’assunzione (Sentenza n. 22188 del 2018Sentenza n. 10430 del 2018Sentenza n. 6183 del 2018).
Il fenomeno della successione dei contratti, nel senso delineato dalla disposizione di cui all’art. 19, comma 2 del D.Lgs. 81/2015 vigente, riguarda esclusivamente l’ipotesi della stipula iniziale e rinnovo o nuova stipula di uno o più contratti a termine.
Posta l’esclusione della proroga dal fenomeno della successione dei contratti, rileviamo che, tra stipule iniziali e rinnovi intercorsi, la durata massima dei rapporti di lavoro a tempo determinato non può superare i 24 mesi nella esclusiva circostanza che si tratti di contratti conclusi per lo svolgimento di:

  1. di mansioni di pari livello (si ricorda che, in linea di principio, il lavoratore deve essere adibito, tra le altre, a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte, per cui tutte le mansioni descritte nelle declaratorie contrattuali di ogni livello del ccnl, pur se afferenti a differenti incarichi, si equivalgono ai fini dell’inquadramento);
  2. di pari categoria legale (ovvero dirigenti e/o quadri e/o impiegati e/o operai);indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro.

La regola appena enunciata si applica alle seguenti 2 ipotesi:

  1. Rinnovo del medesimo contratto a termine es: dopo l’assunzione di 1 mese in qualità di impiegato addetto alla contabilità al 4° livello del ccnl metalmeccanico, rispettato lo stop and go, la ditta decide di impiegare per altri 2 mesi quel lavoratore alle medesime condizioni contrattuali, quindi, anche se per un tempo che nella durata può variare, il lavoratore verrà inquadrato allo stesso livello e nella stessa categoria legale, ovvero nel caso in questione in quella impiegatizia).
  2. Stipula di un nuovo contratto a termine (diverso solamente nella misura in cui, pur se con pari livello e categoria legale, cambiano le mansioni affidate – es: dopo un contratto a termine di 3 mesi in qualità di impiegato addetto alla contabilità al 4° livello del ccnl metalmeccanico, rispettato lo stop and go, la ditta decide di stipulare un nuovo contratto a termine col lavoratore in qualità di impiegato questa volta addetto alla segreteria sempre al 4° livello del ccnl metalmeccanico).

Ai fini del computo del periodo di 24 mesi, va tenuto altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell’ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato. Per l’art. 19, comma 2, ultimo periodo, qualora il limite dei 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione, il contratto dà luogo ad un rapporto di lavoro a tempo indeterminato dalla data del superamento. Tale regola, chiude la regolamentazione della successione di contratti a termine di pari livello e categoria legale, disciplinandone le conseguenze in caso di superamento della durata massima prevista. Ragionando al contrario, si ricava che, se i contratti sono stati conclusi per lo svolgimento di mansioni di diverso livello e/o diversa categoria legale, per ognuno dei suddetti nuovi contratti (e loro eventuali rinnovi) sarebbe consentito il decorso di un nuovo periodo (di 12 mesi o di max 24 mesi se esistenti le causali).

L’art. 21, commi 01 ed 1, in combinato disposto con l’art. 19, commi 1, 2 e 4 del D.Lgs. 81/2015 introduce una modifica nella disciplina delle proroghe, che passano da n. 5 a n. 4 e con la necessaria specificazione scritta delle causali, se il termine complessivo supera i 12 mesi di durata e dei rinnovi (indeterminati nel numero come prima ma possibili solo se sussistono le causali previste che sono da specificarsi sempre per iscritto).

In particolare, l’art. 21, comma 1 primo periodo dispone:

Il termine del contratto a tempo determinato puo’ essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi, e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della 5^ proroga.”

Pertanto, quando uno o più contratti a termine vengono singolarmente o cumulativamente prorogati per più di 4 volte, il contratto si trasforma a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della 5^ proroga anche se intervenuta prima della scadenza del 24° mese di durata del o dei rapporti a termine.
Si delinea una breve esemplificazione delle diverse casistiche e durate attinenti alle ipotesi di proroghe ai fini della verifica dei limiti imposti sia dall’art. 19 che dall’art. 21 del D.Lgs. 81/2015:

nonchè dei rinnovi e delle successioni:

Con Circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito le proprie indicazioni interpretative sulle novità introdotte dal decreto legge 12 luglio 2018, n. 87, convertito dalla legge 9 agosto 2018, n. 96.

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