Il contratto a termine ed emergenza coronavirus

Il datore di lavoro che si trova in riduzione o sospensione di orario per l’utilizzo degli Ammortizzatori a causale “speciale” coronavirus, può non solo rinnovare o prorogare il contratto a termine o di somministrazione ma potrà farlo anche senza il rispetto del cosiddetto “stop and go

Per questo periodo di emergenza il legislatore ha cercato di emanare norme che favorissero in qualche modo sia le Imprese che i Lavoratori.

Un novità è stata la previsione contenuta all’art. 19 bis del D.L. 17.3.2020, n. 18, inserito dalla legge di conversione 24.4.2020, n. 27 (v. Allegato-parte 1) e rubricato quale “Norma di interpretazione autentica in materia di accesso agli ammortizzatori sociali e rinnovo dei contratti a termine” che testualmente dispone:
Considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del presente decreto, nei termini ivi indicati, e’ consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione.

Ciò significa che il solo Datore di lavoro che si trova in riduzione o sospensione di orario per l’utilizzo dei cd. Ammortizzatori a causale “speciale” coronavirus, può rinnovare o prorogare contratti a termine o di somministrazione (senza rispetto del cosiddetto “stop and go”) di lavoratori con mansioni uguali a quelle dei lavoratori il cui orario di lavoro risulta sospeso o ridotto a causa dell’emergenza coronavirus (espressamente vietato invece rispettivamente dall’art. 20, co. 1, lettera c) e dall’art. 21, comma 2 del D.Lgs. 81/2015).

Si ritiene che tale eventualità riguardi comunque tutti i lavoratori assunti e/o somministrati a termine già in forza all’Impresa entro la data del 25 marzo 2020 che è la data limite di assunzione dei lavoratori ai quali è possibile applicare gli ammortizzatori a causale “speciale” per l’emergenza Coronavirus.

Per usufruire di questa possibilità inoltre, a parere di chi scrive, il giorno del rinnovo o della proroga devono “cadere” dentro un periodo in cui la ditta ha richiesto di usufruire dell’ammortizzatore.
Nessun contratto a termine o in somministrazione è invece possibile fare ex novo durante i periodi di godimento dei suddetti ammortizzatori sociali a causale speciale a meno che non riguardino professionalità diverse da quelle coinvolte nella sospensione e/o riduzione di orario e tenendo sempre ben presente che, in caso di mancanza di lavoro, detti lavoratori (così come del resto i lavoratori assunti a tempo indeterminato dopo tale data) non potranno, in assenza di disposizioni diverse, accedere ad alcun ammortizzatore sociale.

Un’altra rilevante novità è poi la seguente.

Si rammenta che il cd. Decreto Dignità (D.L. 87/2018– Art. 1. Modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato- convertito con L. 96/2018) aveva reintrodotto la necessità di indicare le causali del contratto a termine, determinando, stante la rigidità della normativa, notevoli difficoltà nel ricorso al contratto a tempo determinato.
E’ noto a tutti gli operatori del mondo del lavoro infatti quanto, a parte i contratti a termine dettati da ragioni sostitutive, possa essere difficile rispettare le condizioni richieste oggi dalla normativa (art. 19, comma 1, D.Lgs. 81/2015) che, lo ricordiamo, prevede la necessità di indicare e descrivere in modo esauriente la ricorrenza nel caso concreto di una delle seguenti causali / condizioni legittimanti l’apposizione del termine al contratto di lavoro:
esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Le causali /condizioni di cui sopra si devono obbligatoriamente riportare nel contratto nelle seguenti ipotesi:

  1. In caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi;
  2. in caso di rinnovo del contratto a termine;
  3. in caso di proroga del contratto quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.

Con l’arrivo dell’emergenza Coronavirus il Decreto Rilancio (D.L. 34/2020), all’art. 93, stabilisce che: “ in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19, e’ possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.
Lo scopo della disposizione vorrebbe essere quello di contribuire al riavvio delle attività consentendo alle Imprese il rinnovo o la proroga dei contratti a termine senza passare per le forche caudine delle causali.
La particolarità ed il limite però concerne il fatto che la disposizione riguarda i soli contratti a termine in essere alla data del 23 febbraio 2020, restando così esclusi sia quelli terminati poco prima che quelli stipulati appena dopo tale termine.
Una previsione meno rigida forse avrebbe contribuito maggiormente all’uso del contratto ed alla sua conservazione in tempo di coronavirus.
I rinnovi o le proroghe così disposti comportano comunque che il rapporto di lavoro dovrà terminare entro il 30 agosto 2020.

Si segnala inoltre una novità che potrebbe essere dirompente e che va a sommarsi alla norma che vieta il licenziamento per giustificato motivo oggettivo così come i licenziamenti collettivi e che, secondo alcuni osservatori,potrebbe costituire una ingiustificata quanto inopportuna limitazione della libertà di fare impresa.
La bozza della legge di conversione in legge del decreto Rilancio infatti sembra voler stabilire che il termine dei contratti di lavoro ed in somministrazione a termine nonché dei rapporti di apprendistato venga automaticamente prorogato per una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa in conseguenza dell’emergenza da Coronavirus.
Una tale disposizione creerebbe non pochi problemi soprattutto a livello di gestione dei suddetti rapporti.

Attendiamo pertanto gli ulteriori sviluppi in materia.

Articolo a cura di:
Dott. C. G.